A.
Definisi Manajemen
Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM,
adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan,
karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa
setiap karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
B.
Unsur Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi
kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Perusahaan beruntung bila bisa
menggaet tenaga manajerial, yang sudah pengalaman ataupun trainee, yang brilyan. Kerepotannya adalah bagaimana membuat si “Bintang”
itu betah di perusahaan. Gaji besar tak selalu menjamin ia bakal “loyal” terus. Merekrut tenaga tingkat manajerial merupakan aktivitas
yang tidak murah. Tak jarang perusahaan harus menggunakan konsultan tenaga
kerja dari luar untuk melaksanakan rekrutmen dan seleksi calon pegawai yang
cocok. Cara yang lebih jitu lagi menjaring calon yang tepat adalah secara aktif
mencari di dalam kalangan industri dan bila perlu membajaknya dari perusahaan
lain (”headhunting” dan “hijacking”).
Semua,
tentu, dengan biaya yang tidak sedikit bagi perusahaan yang membutuhkan tenaga
manajer tersebut. Usaha
yang kompleks dan tidak murah ini belum juga menjamin kesesuaian antara calon
pegawai dengan jabatan yang bakal diisinya. Ketidakcocokan bisa karena ternyata
si calon itu tidak memenuhi sejumlah syarat kerja, atau malah si calon itu
sendiri yang setelah ia tahu lebih banyak mengenai pekerjaannya merasa kurang
pas dengan kedudukan barunya.
Bila
ini keadaannya, maka dapat diperkirakan bahwa cepat atau lambat si pegawai itu
akan “mental” atau hengkang dari tempat kerja. Hal yang amat merugikan
perusahaan sekiranya pegawai tersebut sebenarnya termasuk pekerja yang baik dan
penuh potensi. Membuat
Betah Gaji tinggi, fasilitas lengkap, sertajabatan/kedudukan yang jelas tak
selalu menjamin betahnya seorang pegawai, apalagi untuk tingkat manajerial ke
atas. Sebagai orang baru, hal-hal itu tentu menjadi pertimbangan, namun, selang
beberapa waktu, tentu ada hal-hal lain yang bakal dicarinya.
Upaya
untuk membuat pegawai baru betah, apalagi bila diketahui ia tipe yang penuh
inisiatif, eneriik, dan ogah rutinitas, harusnya dimulai sejak awal, kala ia
baru masuk. Pada bulan pertama diperkenalkan kepada lingkungan kerjanya serta
tugas-tugasnya secara spesifik. Bersamaan dengan itu pula sang pegawai baru di-expose pada budaya perusahaan, yakni
pola perilaku segenap warga perusahaan yang mencerminkan sistem nilai yang
dianut perusahaan.
Untuk
para manajer baru yang tugasnya berhubungan dengan banyak unit lain dalam perusahaan,
maka ada baiknya ia pun mengenali fungsi dan tugas unit-unit itu. Beberapa
perusahaan besar bahkan mengharuskan para manajer tersebut untuk mengikuti
hands-on training di beberapa unit yang relevan. Ini pengalaman yang penting
mengingat bahwa dalam tugasnya kelak sang manajer bakal berhubungan banyak
dengan unit-unit tersebut sehingga perlu memahami pola kerjanya sedetail
mungkin.
Dalam
proses ini, yang bisa saja berlangsung sampai setahun, trainee yang bakal
menduduki jabatan eselon manajemen ini berinteraksi dengan banyak pihak dengan
kalangan pelaksana, penyelia, manajer, dan tak jarang pula dengan pimpinan
perusahaan. Kerap kali momen sosialisasi seperti ini menjadi faktor yang turut
mendu-kung kemajuan karir trainee tersebut.
Selain
itu, pelatihan dalam bidang organisasi, komunikasi, maupun bidang-bidang lain
yang menunjang ketrampilan manajemen, merupakan masukan berharga bagi calon
manajer. Apalagi bila materi pelatihan disajikan oleh praktisi-praktisi yang
mengenai betul kondisi dan iklim kerja di perusahaan. Memang, sekali lagi, ini
bentuk perhatian pada calon-calon manajer yang harganya tentu mahal.
Tetapi
ini harus dipandang sebagai investasi perusahaan untuk memiliki jajaran manajer
yang trampil, mampu, dan punya wawasan yang sejalan dengan cita-cita dan
falsafah perusahaan. Dari sudut si calon manajer sendiri, ini merupakan
perlakuan yang tentunya memperkaya pengetahuan dan kemampuan individualnya,
yang pada gilirannya bisa berperan besar dalam menumbuhkan loyalitasnya pada
perusahaan. Ibarat
bayi yang baru lahir dan memasuki dunia baru, maka enam bulan pertama seorang
pegawai baru adalah masa-masa kritis yang menentukan sikap dan pandangannya
terhadap perusahaan maupun pekerjaannya.
Betah
dan Berprestasi Bagi pegawai baru yang dipersiapkan untuk menduduki jabatan
manajerial, tentunya ada harapan bahwa ia diberi kesempatan untuk menunjukkan
kemampuannya. Percuma mereka sekolah tinggi-tinggi (seringkali sampai tingkat
MBA) bila kesempatan itu tak kunjung tiba. Oleh karena itu, suatu kesalahan
besar bila pada saat ia masuk ia langsung diantar ke meja atau ruangannya,
lantas didiamkan. Perusahaan mungkin menganggap bahwa pasti pegawai baru itu
akan segera bersibuk diri dalam pekerjaan. Dugaan yang cenderung meleset karena
siapa pun juga dan sehebat apa pun orangnya butuh tuntunan dalam orientasi
pekerjaan.
Lantas
ia butuh kesempatan untuk mempraktekkan segala pengetahuan sekolahnya secara
konkrit di tempat kerja. Hal
lain yang dapat membuat “orang baru” dalam perusahaan semakin betah adalah
apabila dalam bulan-bulan pertama ia sudah dilibatkan dalam beberapa persoalan
perusahaan yang cukup penting. Ini kesempatan pula baginya untuk menyumbangkan
pikirannya dalam rangka pemecahan masalah. Syukur-syukur bila sumbang sarannya
benar-benar diperhatikan dan kalau memang itu usul yang pantas diterapkan.
Secara psikologis hal ini dapat diterangkan sebagai proses daur pengalaman yang
menguatkan perilaku tertentu yang dikehendaki.
Dalam
proses seperti ini, urutan-urutan kejadian adalah sebagai berikut:
1)
Ada pegawai baru
dalam perusahaan,
2)
Sebagai orang baru ia
akan mengacu pada atasannya dalam perusahaan,
3)
Bila atasan atau
pimpinan perusahaan itu memberi kesempatan padanya untuk berperan aktif dalam
suatu pemecahan persoalan, maka,
4)
Pegawai baru tersebut
akan memperoleh rasa puas yang sifatnya menguatkan keputusannya semula untuk
masuk dalam perusahaan.
Untuk
menciptakan kondisi kerja seperti itu, maka perusahaan sebenarnya dapat
merancangnya sejak awal. Selain tugas-tugas yang relatif rutin yang dibebankan
pada manajer baru tersebut, maka dapat pula disisipkan beberapa tugas lain yang
sifatnya khusus. Misalnya, ia si manajer baru dapat dimasukkan ke dalam suatu
tim yang menangani proyek tertentu. Tentunya tugas-tugas khusus yang diberikan
itu harus sesuai dengan bidang keahliannya. Selain itu, tingkat kesulitan yang
dihadapi dalam tugasnya hendaknya proporsional dengan statusnya sebagai orang
baru. Jangan sampai orang baru ini mendapat “daging yang terlalu besar dan alot
baginya untuk dikunyah”.
Banyak
pula perusahaan yang menggunakan sistem mentor dalam program orientasi tenaga
manajerial baru. Yang biasa dikaryakan untuk tugas mentor ini adalah para
eksekutif senior. Cara ini memungkinkan manajer baru untuk lebih cepat mengenal
medan. la pun akan menyerap informasi-informasi (dan “trick-trick”) dalam tugasnya yang mungkin tak bisa diperoleh
melalui pola orientasi lain. Mentor akan memberi tahu titik-titik bahaya yang
perlu dihindari, kesempatan-kesempatan mana yang bakal muncul dan dimanfaatkan,
serta 100 hal-hal lain (kecil maupun besar) yang bisa membuat manajer baru
lebih efektif lebih cepat.
Yang
penting, si mentor memberi informasi tidak berdasarkan kerangka teoritis belaka
tetapi sudah dicampurnya dengan unsur pengalaman dan kebijaksanaan yang
diperoleh melalui proses kerja bertahun-tahun. Tentunya perusahaan harus
selektif dalam memilih mentor. Gunakan eksekutif-eksekutif atau tenaga senior
lainnya yang benar-benar kompeten dan punya keinginan untuk membimbing tunas
baru. Ini penting karena yang ditangani adalah kader-kader calon penerus perusahaan.
Sikap dan cara kerja yang akan tumbuh pada mereka bisa banyak ditentukan oleh
pengalaman dini yang dilewati semasa di bawah pengawasan dan bimbingan mentor.
Penting
pula bagi manajer baru yang sedang dalam masa orientasi seperti di atas untuk
memperoleh umpan balik yang cukup. Performance
appraisal (penilaian karya) terhadap aktivitas kerjanya tiap 3 bulan selama
satu atau dua tahun dinilai banyak ahli perusahaan sebagai tidak berlebihan.
Tak perlu terlalu repot melaksanakan ini, cukup satu session tatap muka untuk mengutarakan apa yang telah dilakukan
selama ini, mana yang dianggap benar atau efektif, mana yang kurang tepat, dan
kira-kira apa yang bakal dihadapinya dalam waktu yang akan datang.
Memang,
tampaknya cukup rumit untuk mengurusi orang yang baru memasuki sebuah
perusahaan. Tetapi bila ini menyangkut tenaga yang dipandang penting oleh
perusahaan (”bintang” begitu), maka mau tak mau upaya ini harus ditelusuri.
Betapa tidak. Dalam suasana kompetitif seperti sekarang, Tenaga kerja yang baik
pada dasarnya tak bisa dibeli; paling-paling hanya bisa “disewa” beberapa tahun
saja. Oleh karena itu penting menumbuhkan rasa betah dan loyal pada dirinya,
agar penyewaan terha-dapnya berlangsung terus.
C. TUJUAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Tujuan manajemen SDM adalah
menigkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui
sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial.
Departemen SDM dikatakan penting karena departemen tersebut tidak mengontrol
banyak factor yang membentuk andil SDM misalnya : modal, bahan baku, dan
prosedur. Departemen ini tidak memutuskan masalah strategi atau perlakuan
supervisor terhadap karyawan, meskipun departemen tersebut jelas-jelas
memengruhi kedua-duanya. Manajemen SDM mendorong para manajer dan tiap
karyawannya untuk melaksanakan strategi yang telah diterapkan oleh perusahaan.
Untuk mendukung para pimpinan yang
mengoperasikan departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan
sehingga manajemen SDM harus memiliki sasaran, seperti :
1)
Sasaran
Manajemen sumber daya manusia
a.
Sasaran perusahaan
Departmen SDM di ciptakan untuk
dapat membantu para manajer dalam mencapai sasaran perusahaan, dalam hal ini
antara lain : perencanaan SDM, seleksi, pelatihan, pengembangan, pengangkatan,
penempatan, penilaian, hubungan kerja.
b.
Sasaran Fungsional
Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi
departemen SDM pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan,
seperti : pengangkatan, penempatan, dan penilaian.
c.
Sasaran sosial
Sasaran sosial ini meliputi :
keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan hukum, dan hubungan manajemen dengan serikat
pekerja.
d.
Sasaran pribadi karyawan
Untuk membantu para karyawan
mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka, setidaknya sejauh tujuan-tujuan tersebut
dapat meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan.
2) Aktivitas
manajemen sumber daya manusia
a. Kunci
aktivitas SDM
Kalangan
perusahaan kecil sekalipun bisa jadi tidak memiliki departemen SDM, dan mereka
yang memiiki departemen pun, kemungkinan mengalami kekurangan anggaran dalam
jumlah yang besar dan jumlah staff
yang tidak memadai.
b. Tanggung
jawab atas aktivitas MSDM
Tanggung
jawab atas aktivitas manajemen SDM berada di pundak masing-masing manajer.
D. FUNGSI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Fungsi manajemen SDM hamper sama dengan fungsi
manajemen umum, yaitu :
1.
Fungsi
manajerial
1) Perencanaan
(planning)
2) Pengorganisasian
(organizing)
3) Pengarahan (directing)
4) Pengendalian
(controlling)
2.
Fungsi Operasional
1) Pengadaan
tenaga kerja (SDM)
2) Pengembangan
3) Kompensasi
4) Pengintegrasian
5) Pemeliharaan
6) Pemutusan hubungan kerja
Tidak ada komentar:
Posting Komentar